Osobitnú ochranu pred skončením pracovného pomeru výpoveďou poskytuje zákonník práce zamestnancom so zdravotným postihnutím. Podľa ust. § 66 zákonníka práce totiž môže dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
Súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec (i) dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo ak sa (ii) zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce, alebo (iii) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo (iv) pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
- Zamestnanec so zdravotným postihnutím. Za zamestnanca so zdravotným postihnutím sa považuje zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, a ktorý svojmu zamestnávateľovi predložil rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Spomínaným osobitným zákonom je zákon o sociálnom poistení, podľa ktorého musí byť osoba posudkovým lekárom Sociálnej poisťovne uznaná za invalidného s mierou poklesu schopnosti pracovať o viac ako 40%, aby mu bolo vydané rozhodnutie o invalidnom dôchodku.
- Žiadosť o udelenie predchádzajúceho súhlasu na rozviazanie pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ zistí, že zamestnanec, s ktorým chce ukončiť pracovný pomer výpoveďou mu pred tým odovzdal rozhodnutie Sociálnej poisťovne, ktorým bol uznaný za invalidného, je povinný obrátiť sa na príslušný úrad práce s písomnou žiadosťou o udelenie súhlasu na rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou. Zamestnávateľ tak pracovný pomer so zdravotne postihnutím zamestnancom nemôže ukončiť výpoveďou skôr, ako od príslušného úradu práce obdrží právoplatné rozhodnutie o udelení súhlasu.
V žiadosti zamestnávateľ uvedie výpovedný dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer so zamestnancom skončiť. Platí, že predchádzajúci súhlas úradu práce sa vyžaduje len v prípade nasledovných výpovedných dôvodov: (i) zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa, (ii) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a (iii) zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce.
Žiadosti o udelenie súhlasu predkladané úradu práce sa preto čiastočne navzájom odlišujú v závislosti od výpovedného dôvodu. V prípade, ak zamestnávateľ chce pracovný pomer rozviazať z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočným, musí k žiadosti priložiť:
- zápis zo zasadnutia orgánu spoločnosti, na ktorom sa o organizačnej zmene rozhodlo,
- nákres organizačnej štruktúry pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene,
- pracovnú zmluvu zamestnanca vrátane neskorších dodatkov a pracovnej náplne zamestnanca,
- rozhodnutie Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca,
- vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien (ak zamestnávateľ odborový orgán nemá, nevzniká mu povinnosť plánované podanie výpovede vopred prerokovať),
- aktuálny výpis platných údajov spoločnosti z príslušného registra (obchodný register SR),
- zamestnávateľom sa odporúča, aby oslovili vo veci ponuky pracovného miesta aj iných zamestnávateľov, aj v prípade negatívnej odpovedi,
- potvrdenie, že zamestnávateľovi nevznikla odvodová povinnosť za neplnenie povinného podielu podľa zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti (ak zamestnáva povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím).
- Správne konanie. Vo veci udelenia predchádzajúceho súhlasurozhodujev prvostupňovom správnom konaní miestne príslušný úrad práce, ktorý má povinnosť rozhodnúť do 30 kalendárnych dní od obdržania žiadosti, vo zvlášť zložitých prípadoch do 60 kalendárnych dní.
Výsledkom konania bude rozhodnutie úradu práce, ktorý s rozviazaním pracovného pomeru udelí, alebo odmietne udeliť súhlas. Ak aj úrad práce rozhodne o žiadosti kladne, bude zamestnávateľ oprávnený zamestnancovi predložiť platnú výpoveď až potom, ako predmetné rozhodnutie úradu práce nadobudne právoplatnosť (v opačnom prípade by bola výpoveď neplatná). Ak zamestnanec nevyužije svoju možnosť opravného prostriedku voči rozhodnutiu, stane sa rozhodnutie právoplatným po uplynutí 15 kalendárnych dní odo dňa jeho doručenia obom účastníkom (zamestnávateľovi a zamestnancovi).
Čítajte tiež:
Právna poradňa: Mystery shopping alebo inak fiktívne nakupovanie
Právna poradňa: Vyživovacia povinnosť . Vymáhanie výživného
