Skončenie pracovného pomeru výpoveďou upravuje zákonník práce v ustanovení § 61 až § 67. Výpoveďou môže pracovný pomer skončiť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, v prípade zamestnávateľa zákon stanovuje konečný výpočet dôvodov, pre ktoré môže dať zamestnancovi výpoveď.
Pozor!: Doručenú výpoveď možno odvolať len so súhlasom druhej zmluvnej strany. Odvolanie a súhlas sa musia urobiť písomne. Takéto odvolanie možno urobiť najneskôr do konca uplynutia výpovednej doby.
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Výpoveď daná zamestnancom
Výpoveď danú zamestnancom zákonník práce upravuje len veľmi stručne v ustanovení § 67. Podľa tohto ustanovenia musí byť výpoveď zamestnanca písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná. Výpovedný dôvod zamestnanec vo výpovedi uvádzať nemusí, t. j. závisí len od zamestnanca, či a aký dôvod skončenia pracovného pomeru uvedie.
Výpoveď daná zamestnávateľom
Na to, aby zamestnávateľ platne skončil pracovný pomer so svojím zamestnancom musí byť výpoveď (i.) písomná, (ii.) doručená zamestnancovi a (iii.) vo výpovedi musí byť skutkovo vymedzený dôvod skončenia pracovného pomeru. Neplatnosť v prípade ústnej výpovede však nie je absolútna, t. j. účastník sa neplatnosti musí dovolať na súde.
Výpoveď musí byť zamestnancovi doručená do vlastných rúk, a to na pracovisku, prípadne v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže zamestnávateľ písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Pri doručení výpovede zamestnancovi osobne na pracovisku odporúčame tak urobiť v prítomnosti ďalšej osoby ako svedka, ktorá v prípade neskoršieho sporu dosvedčí priebeh doručenia výpovede.
Tip redakcie: Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru
Dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer
Dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer sú uvedené v § 63 ods. 1 zákonníka práce. V prípade § 63 ods. 1 sa jedná o taxatívny (konečný) výpočet výpovedných dôvodov (z iného dôvodu preto zamestnávateľ nemôže platne skončiť pracovný pomer). Platí, že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. V prípade, ak by sa zamestnávateľ rozhodol pre zmenu výpovedného dôvodu, musel by zamestnancovi opätovne doručiť výpoveď a vykonať ďalšie kroky, ktoré výpovedi predchádzali, ako napr. prerokovanie výpovede, ponuka inej vhodnej práce.
V samotnej výpovedi zamestnávateľ musí uviesť nielen odkaz na ustanovenie zákonníka práce, ktoré upravuje konkrétny výpovedný dôvod, ale aj skutkovo opísať skutočnosti, ktorými zamestnanec naplnil výpovedný dôvod, ako napr. v čom spočíva porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca. Nesplnenie tejto podmienky opäť predstavuje relatívnu neplatnosť výpovede, t. j. účastník sa neplatnosti musí dovolať na súde.
Z ustanovení zákonníka práce však možno dovodiť aj ďalšie náležitosti výpovede, napr. že výpoveď musí byť podpísaná oprávnenou osobou (§ 9 zákona), ktorou je vo väčšine prípadov konateľ zamestnávateľa (právnickej osoby).
V prípade, ak výpoveď nebude spĺňať všetky uvedené požiadavky, jedná sa o tzv. neplatné skončenie pracovného pomeru. Zákonník práce v takomto prípade zamestnancovi (ale aj zamestnávateľovi) poskytuje ochranu, kedy zamestnanec, ako aj zamestnávateľ, môže na súde napadnúť neplatné skončenie pracovného pomeru, a to žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Žaloba musí byť na súd doručená najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Pre úplnosť uvádzame, že pracovný pomer v prípade výpovede končí uplynutím výpovednej doby.
Čítajte tiež:
Právna poradňa: Výrub stromov a kroví
Právna poradňa: Zmeny v Obchodnom zákonníku. Jednoduchá spoločnosť na akcie
