Spôsoby skončenia pracovného pomeru upravuje zákon č. 311/2001 Z.z. zákonník práce, v znení neskorších predpisov, ktorý v § 59 medzi tieto spôsoby radí skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe.
Dohoda
Nakoľko so skončením pracovného pomeru súhlasia tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec, neukladá zákon na samotnú dohodu mnoho požiadaviek. Zákon hovorí, že ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Z uvedeného ustanovenia teda plynie, že obe strany musia so skončením pracovného pomeru súhlasiť a v dohode musia uviesť deň, ktorým sa pracovný pomer skončí (či už strany uvedú presný dátum, alebo bude termín skončenia upravený iným spôsobom, je ponechané na dohodu strán, termín skončenia pracovného pomeru však musí byť uvedený určito).
Tip redakcie: Právna poradňa: Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Tu by sme radi upozornili na často sa v praxi opakujúci omyl, ktorým je tzv. výpoveď dohodou. Takýto spôsob skončenia zákonník práce nepozná, nakoľko výpočet spôsobov skončenia pracovného pomeru uvedený v úvode tohto článku je konečný (takýto spôsob skončenia pracovného pomeru nie je možný). Pracovný pomer tak možno skončiť buď dohodou, t. j. dvojstranný úkon zúčastnených strán, ktorý vyžaduje súhlasný prejav oboch strán alebo výpoveďou, t. j. jednostranný úkon buď zamestnávateľa alebo zamestnanca, ktorý si nevyžaduje súhlas druhej strany.
Zákonník práce síce ukladá, aby dohoda bola uzavretá písomne, avšak nedodržanie písomnej formy automaticky neznamená jej neplatnosť. To znamená, že aj ústna dohoda je dostačujúca. Z dôvodu právnej istoty a za účelom predídenia neskorších potencionálnych sporov medzi zúčastnenými stranami, by sme však odporúčali dohodu o skončení pracovného pomeru vždy uzavrieť písomne.
Dôvod skončenia pracovného pomeru a nároky zamestnanca
Ako uvádza zákonník práce v § 60 v dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1písm. a), b) alebo c). Zákonník práce tak výslovne rozlišuje medzi dôvodmi skončenia pracovného pomeru, ktoré musia byť povinne uvedené v dohode a dôvodmi, ktorých uvedenie ponecháva na rozhodnutí zúčastnených strán.
Pozor!: Z dostupnej judikatúry však vyplýva, že uvedenie dôvodu v dohode nie je podstatnou náležitosťou dohody a jeho neuvedenie, hoci to zamestnanec požaduje, nie je dôvodom neplatnosti tejto dohody. Ak by sa uviedol iný než skutočný dôvod skončenia nepôjde o neplatne uzatvorenú dohodu.
Povinne uvádzané dôvody zahŕňajú skončenie pracovného pomeru z dôvodu, ak:
- 63 ods. 1písm. a) – sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
- 63 ods. 1písm. b) – sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov,
- 63 ods. 1písm. c) – zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.
Zákonník práce pri týchto dôvodoch skončenia pracovného pomeru ukladá ich povinné uvedenie v dohode, nakoľko zákon zamestnancovi práve v týchto prípadoch priznáva nárok na odstupné. Zamestnanec by si preto mal ustriehnuť, aby dôvod skončenia pracovného pomeru (§ 63 ods. 1 písm. a) až c) zákona) bol v dohode uvedený. Tým zamestnanec môže predísť neskorším sporom so zamestnávateľom o priznanie odstupného. Avšak aj v prípade neuvedenia dôvodu skončenia v dohode je zamestnancovo právo na odstupné chránené. Podľa dostupnej judikatúry platí, že pokiaľ pracovný pomer skončil z dôvodu, za ktorý zo zákona náleží odstupné, potom má zamestnanec toto odstupné dostať, i keď to v dohode nie je uvedené.
Čítajte tiež:
Právna poradňa: Zmluvná pokuta
